可能国内外的影视从业人员真正意识到影视行业正在经历大洗牌，前年凤凰特效公司还只是小试牛刀，还没有那么切身的感受。
去年凤凰特效公司开始在全世界发力，一共产出了2万部影视节目，这个数量还是在相对克制的情况下完成的。
如果按照他们的生产效率，这个数字翻一倍也没有太大的问题，只是考虑到市场容量问题，在生产计划安排上还是有所节制。
但是如此庞大的影视节目生产量，将原来的传统体系也冲击得非常厉害，很多中小影视企业已经纷纷关门歇业。
在众多影视公司当中，盛世影视公司算是很难抗打的了，毕竟他们也拥有先进的影视特效制作系统，虽然没有凤凰特效公司的那么智能，但也大幅节约了成本。
面对先进技术带来的变革，传统影视从业人员也不得不进行自我调整，以便在新的时代生存下来，转行往往是最后的选择。
就在这样的环境下，盛世影视公司也迎来了新一轮的快速发展，大量的成熟艺人纷纷加入他们旗下，或者是选择和他们合作。
原因很简单，目前只有盛世影视公司能够正常开工，而且在影视剧产量上还稳步提升，是受到影响最小的影视企业。
大家既然要找靠山，自然要找看起来不会倒闭的靠山，在众多影视企业当中选择，盛世影视公司无疑是他们最好的选择。
如果说编剧、导演等创作人员，还能在凤凰特效公司谋一份差事，哪怕作为一个自由创意提供者，也能活的有滋有味。
那么对演艺人员、场记、灯光、服装、道具等人员来说，新时代给了他们沉重的一击，去年加入盛世影视公司最多的人员就是这些人员。
当然，也有相当一部分人员选择进入到国家单位，虽然不一定能赚大钱，但是收入非常稳定，不用担心一不小心被市场淘汰。
但是国有企业的情况，也容不下如此多人在编，所以大部分人只能被市场所选择，这是没有办法的事情。
对国内这些人来说，还有国有单位可以选择，国外的从业人员，可就没这个选择了，只能被动接受市场的考验。
盛世影视公司总部这边，以及海外的众多子公司，就成了这场变动的最大受益者，大量优质从业人员被他们纳入旗下。
盛世影视公司在国内执行的是固定薪资和绩效相结合的薪酬制度，就算员工没戏可拍，也能过上正常生活，赚不了大钱，小日子还是没问题的。
而国外子公司的薪酬制度就不是这样的了，而是采取片酬的方式，这样影视公司就不用承担太大的责任，没戏拍的话，从业人员只能吃西北风。
两种制度的优劣都很明显，第一种就是从业人员没法赚到暴利，但是非常稳定，并且在限定范围内，也有层次之分，能起到一定的激励作用。
第二种就是两极分化非常严重，能赚钱的赚得太多，赚不到钱的，连温饱都很难解决，内卷更加严重。
叶子书也不清楚这两种制度哪个更好，盛世影视公司国内的制度还是他亲自设计的，目的很简单，就是想要维持一个行业的相对稳定。
那时候虽然没有预见到会使用人工智能来创作影视剧，但是他认为市场化行为在文化领域不是不能存在，而是要控制度，不能完全市场化。
固定薪酬 绩效，既照顾了稳定，也照顾了竞争，让大家都有口饭吃，能力确实强的，也能获得更多的回报，算是众多方案里面，比较折中的一个。
只是没想到凤凰特效公司开了挂，直接卷动了全球影视行业风云，让原本被很多人看起来很落后的制度，瞬间成为了香饽饽。
改革开放之后，国外影视行业思潮也在冲刷着我国的影视行业，以前很多自认为有本事的人，是看不上盛世影视公司的这种薪酬制度。
因为这种制度会耽搁他们赚钱，这也是为什么盛世影视公司在缺少叶子书的支持下，发展一直不瘟不火，哪怕有先进技术支持也困难重重的原因。
今时不同往日，以前盛世影视公司的制度耽搁大家赚钱了，看不上，现在却成为了最好的避风港，甚至很多人想要签署终身合同。
因为新时代的到来，已经不能回到过去，大家已经认清了形势，能够签署终身合同，对他们来说更加有保障。
只是盛世影视公司毕竟不是国有单位，没有终身合同的说法，最长的合约也只有五年，只是一般来说，合同到期之后，会自动续约。
自动续约的条件也很简单，那就是完成了公司下派的合理任务就可以，不用经过其他人同意，也不用业绩考核。
之所以制定这个规矩，原因很简单，那就是避免藏污纳垢，影视行业是最容易出现这种情况的地方，如果不这么做，很容易出现利用权力搞蝇营狗苟的事情。
这个规矩就等于是将所有人员的关系定位在工作关系上，只要完成管理系统下达的任务，任何人都拿员工没有任何办法。
如果遇到被雪藏的事情，也不用担心，反正能够安安稳稳拿到固定薪酬，生活肯定没有问题，还能偶尔赚点外快。
这种模式既解决了编制的僵化问题，又为从业人员提供了相对安稳的环境，让他们能够安心提升自己的能力。
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